独家|小夫妻为躲裁员紧急备孕 仍丢金融业饭碗
- 搜狐新闻
- 2024-11-09 19:57:19
【独家|小夫妻为躲裁员紧急备孕 仍丢金融业饭碗】“曾经的我们，为了升职加薪，怕怀孕生子影响职业发展，不敢生。现在的我们，为了保住工作，在考虑战略性怀孕”。这是写在社交网络的一则发言，应对职场危机的备孕行为，如今被称为战略性怀孕。劳动法规定，用人单位不得因女性怀孕、生育、哺乳，降低其工资、辞退、除名、解除劳动合同。裁员、内卷等大环境压力下，一些职场女性试图在生育与职场之间，找到性价比最高的地带。
在一位资深HR的观察中，所谓「战略性怀孕」一直都有，近两年开始变多。搜索某女性用户为主的社交平台，两万五千多条笔记是关于“战略性怀孕后是否会被裁”。有人贴出“实操指南”，分享自己从怀孕到休产假期间，平安躲过三波大厂裁员，部门从十几个人到只剩自己。
“已婚未育比已婚已育更难找到工作；孕期和产后一年内不能被裁，两年内被裁赔2N，可以再苟两年；哺乳期过后被裁也比已婚未育容易找工作。”这类评论获得主流认同。也有抱怨的声音，部门8个人，3个人怀孕，孕假都集中在同一个月开始休，“活儿干不过来”。梳理这些帖子不难发现，提前感知到公司经营状况下滑，想以已婚已育身份获得新的工作机会的，是其中重要的一类，“用魔法打败魔法”。
去年九月中旬，杜月和丈夫刚结婚两个月，就收到裁员通知。还好有相熟的领导提前通报，小夫妻商量抓紧怀孕，尽可能跟HR拖时间。她在审计事务所工作，社保基数高，生育津贴按照一个月平均工资两万多算，6个月产假能拿到15万左右。杜月当时29岁，比起年龄焦虑，少拿15万让她更焦虑。按照商量好的谈判思路，她一直拖着不签解聘书，要求转岗。丈夫比她小三岁，并没有做好要孩子的准备，想出去旅行的计划还没实现。但裁员来得突然，两人没来得及细想以后带娃的事，请人还是让家长帮忙，都没琢磨。“车到山前必有路”，他们这么想。接下来的蜜月、婚礼都在焦虑的备孕中度过，和HR的谈判筹码也随着时间拖延一再降低，十月赔偿N+1，十一月底离职无赔偿。
这家金融公司受央企爆雷牵连，合作伙伴解约，业务量锐减。和大部分降本增效的公司一样，开始严查考勤，尤其考核“人员时间利用率”——在没有项目的空闲期，鼓励员工休假。在她的职级档位，休一周无薪假相当于损失6000块。杜月被裁后，公司直接把一些员工的假期余额放到休假系统，“强制把年假给你安排上”。杜月的备孕计划没能成功，但拖延出来的时间，还是让她找到了一份基金公司的工作。
“每个季度部门裁员10%。”今年三月，一家互联网公司的HR赵倩收到指令。信号在去年底就开始释放，最明显的是全员公积金标准从12%下调至5%，赵倩回忆。她原本负责招聘，后来开始帮忙做离职谈话。大逻辑是先裁校招生，司龄短，工作经验也没那么丰富，赵倩介绍，然后是绩效不太好、工作不饱和的。
赵倩还没有和孕妇谈过离职。在她的印象中，生育通常是个隐秘话题，招聘时，公司和求职者会相互过招，是不能明说的，面试时，会通过询问“未来人生规划”、“家人是否支持”等问题隐晦套出生育信息。裁员时如果遇到孕妇，赵倩说，通常会延长合同到哺乳期结束。
不过在公司大批裁员的时候，即使处于孕期、哺乳期“三期”，也未见得能安全避险。互联网上，孕期被裁的诉讼求助并不鲜见。去年上海一家保险公司裁员40%，一位哺乳期内的女职员也在其中。
从事十多年人力资源战略咨询的康娜印象中，前些年，领导一般不愿意开除孕妇，显得自己小气，也不好笼络人心。但近两三年，尤其是去年开始，一些大厂裁员已经不考虑孕妇了，该裁还是裁。公司也变得不太在意员工仲裁了，康娜介绍，仲裁时间长，员工就算赢了也顶多拿到2N，“经济下行期，劳资关系会非常差，企业觉得员工吸血，员工觉得企业扒皮。”
一位互联网大厂HRBP在网上发帖，不要为了保住工作而采取战略性怀孕，换来的只是短暂的职业安全感。那些产假归来的女员工，“大概率会长期绩效垫底、无晋升加薪和奖金减半”，她在发帖中列举。洞见计划 更多详细内容请查看原文>>
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在一位资深HR的观察中，所谓「战略性怀孕」一直都有，近两年开始变多。搜索某女性用户为主的社交平台，两万五千多条笔记是关于“战略性怀孕后是否会被裁”。有人贴出“实操指南”，分享自己从怀孕到休产假期间，平安躲过三波大厂裁员，部门从十几个人到只剩自己。
“已婚未育比已婚已育更难找到工作；孕期和产后一年内不能被裁，两年内被裁赔2N，可以再苟两年；哺乳期过后被裁也比已婚未育容易找工作。”这类评论获得主流认同。也有抱怨的声音，部门8个人，3个人怀孕，孕假都集中在同一个月开始休，“活儿干不过来”。梳理这些帖子不难发现，提前感知到公司经营状况下滑，想以已婚已育身份获得新的工作机会的，是其中重要的一类，“用魔法打败魔法”。
去年九月中旬，杜月和丈夫刚结婚两个月，就收到裁员通知。还好有相熟的领导提前通报，小夫妻商量抓紧怀孕，尽可能跟HR拖时间。她在审计事务所工作，社保基数高，生育津贴按照一个月平均工资两万多算，6个月产假能拿到15万左右。杜月当时29岁，比起年龄焦虑，少拿15万让她更焦虑。按照商量好的谈判思路，她一直拖着不签解聘书，要求转岗。丈夫比她小三岁，并没有做好要孩子的准备，想出去旅行的计划还没实现。但裁员来得突然，两人没来得及细想以后带娃的事，请人还是让家长帮忙，都没琢磨。“车到山前必有路”，他们这么想。接下来的蜜月、婚礼都在焦虑的备孕中度过，和HR的谈判筹码也随着时间拖延一再降低，十月赔偿N+1，十一月底离职无赔偿。
这家金融公司受央企爆雷牵连，合作伙伴解约，业务量锐减。和大部分降本增效的公司一样，开始严查考勤，尤其考核“人员时间利用率”——在没有项目的空闲期，鼓励员工休假。在她的职级档位，休一周无薪假相当于损失6000块。杜月被裁后，公司直接把一些员工的假期余额放到休假系统，“强制把年假给你安排上”。杜月的备孕计划没能成功，但拖延出来的时间，还是让她找到了一份基金公司的工作。
“每个季度部门裁员10%。”今年三月，一家互联网公司的HR赵倩收到指令。信号在去年底就开始释放，最明显的是全员公积金标准从12%下调至5%，赵倩回忆。她原本负责招聘，后来开始帮忙做离职谈话。大逻辑是先裁校招生，司龄短，工作经验也没那么丰富，赵倩介绍，然后是绩效不太好、工作不饱和的。
赵倩还没有和孕妇谈过离职。在她的印象中，生育通常是个隐秘话题，招聘时，公司和求职者会相互过招，是不能明说的，面试时，会通过询问“未来人生规划”、“家人是否支持”等问题隐晦套出生育信息。裁员时如果遇到孕妇，赵倩说，通常会延长合同到哺乳期结束。
不过在公司大批裁员的时候，即使处于孕期、哺乳期“三期”，也未见得能安全避险。互联网上，孕期被裁的诉讼求助并不鲜见。去年上海一家保险公司裁员40%，一位哺乳期内的女职员也在其中。
从事十多年人力资源战略咨询的康娜印象中，前些年，领导一般不愿意开除孕妇，显得自己小气，也不好笼络人心。但近两三年，尤其是去年开始，一些大厂裁员已经不考虑孕妇了，该裁还是裁。公司也变得不太在意员工仲裁了，康娜介绍，仲裁时间长，员工就算赢了也顶多拿到2N，“经济下行期，劳资关系会非常差，企业觉得员工吸血，员工觉得企业扒皮。”
一位互联网大厂HRBP在网上发帖，不要为了保住工作而采取战略性怀孕，换来的只是短暂的职业安全感。那些产假归来的女员工，“大概率会长期绩效垫底、无晋升加薪和奖金减半”，她在发帖中列举。洞见计划 更多详细内容请查看原文>>
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